性格测评-disc性格测试40题在线

个性测评，主要针对的是性格，也就是先天的条件

素质测评，是指后天的所学习养成的一些技能之类的能力

素质测评更重要，但是也要结合个性测评。也就是除了重视外在能力之外，还要注重人物的性格

性格测评有很多类，能力测评也有很多类，它们各有优劣，企业也有各种各样的需求。

总体来说，性格测评能对人的整体状况作出判断，但不能区分人才的优劣，而且容易作假，一般用于人员管理、培训、自我发展。

像16PF、、这类测评都属于性格测评，它们测出的是外不外向、是否感性这类的问题，对企业帮助不大。16PF测得复杂一些，报告也更难解读；和测得简单，因此容易理解，但由于测得太粗而缺乏区分力。

能力测评有一定的区分能力，其测评结果和工作绩效间的相关很低，只能区分普通员工和明显不合格的员工，无法鉴别优秀员工和普通员工，因此仅仅能用于人员的初步筛选，比如筛掉100人中水平最低的520个。

公务员行政能力测评是典型的能力测评，它只会得出一个总分，而不会对人格进行分析。从概率来说，一个优秀的人得高分的概率比得低分的概率要大一些，但也不绝对。书呆子、考试狂很容易在这类测试中拿到高分。而且这类测评必须现场施测，否则容易作弊。

企业常用的测评是胜任力类测评。胜任力测评对绩效的预测力比较好，对企业比较实用。

胜任力测评从题目上看有点像性格测评（不同公司的测题有很大差异），但测出来的都是诸如责任感、沟通能力这类和岗位胜任密切相关的素质，这类测评的测评报告实用性、可读性都比较强，无需培训也能直接看懂，是目前商用测评的主流。

胜任力测评的缺点是应聘者容易作假，偏偏很多胜任力测评的题目意图还很明显，所以需要有设有测谎题目或测谎技术。测谎的好坏直接决定胜任力测评的好坏。

你的结果不真实，和你内心真正的呼唤正好相反，很可能你在做测试时把期望的你当成了现实中的你。

术语说缺什么补什么。如果你确认你的本我是求稳定的考拉但你会羡慕那些有激情有抱负有说法的人，所以你会看创业节目，看马云李彦宏侃侃而谈，他们又都是互联网新型行业的佼佼者。但是否真的要去创业呢

如果相信你们老师的眼光，你的天生性格本我本身并不具有那样的天性，但创业和打工是两回事。在什么行业里，最多的岗位都是给考拉准备的，因为老虎型大都是立山头的，孔雀型是社交的好手，也不太安于现状剩下的就是求稳定的考拉和凡事较真爱钻研的猫头鹰。就算在互联网行业里，也有稳定的岗位。你完全可以去企业或互联网行业里找到适合你这种考拉性格的岗位。

事业单位有好处，稳定没有太大风险。但是，人生的路长着呢，谁也不敢保证5年10年后会怎样

乘年轻，去尝试，没有什么不好。

做事稳重、细致，具备成为专家型人才的潜质。如果你拥有专业技术，可以考虑做工程师；如果是学习文科的，可以考虑管理咨询方向。不知道你具体是什么情况呢？因为职业规划要考虑很多因素，性格测评只是其中一个非常小的因素，不能完全依靠性格测评结果进行职业选择。

就是一种人格测验，人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士年创立的行为与语言的研究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。

心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。

现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用、16PF等人格测验，但是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。

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