招聘难-现在公司招人太难了

企业招工难的原因：

一是经济回暖，东部地区的企业生产订单增加、短期内用工需求迅速加大，而中西部地区农民工就地就近转移就业增多，减少了农村劳动力到东部沿海地区就业；

二是以80后新生代为主的农民工对增加劳动报酬、改善劳动条件、享有公共服务等方面，提出了新的要求；

三是企业招工对技术工种需求加大，而大量的农民工职业技能素质相对较低。

据有关人士分析，造成招工难有多方面的原因。

从大的方面讲，一是近年来国家对农业产业政策进行调整，农副产品价格不断提升，各项税费优惠政策逐步落实，使一部分农民不再出来打工；

二是西部大开发带动了部分欠发达地区经济发展，一部分剩余劳动力就地消化，造成我市外来劳动力减少；

三是随着时代的推移，过去一家多子女的现象少了，农村子女初中毕业继续读书的多了，这些都导致了农民工总量的减少。

另外，眼下农民工获取就业信息的渠道增多，农民工维权意识也在不断增强，不少农民工开始有组织、有目的地流动，散兵游勇少了。而且，他们打工的特点是哪里条件好就到哪里去，反正都是打工，所以频繁更换工作地点的现象司空见惯，这就直接导致了劳动密集型用工企业人员流动性大。

据调查，出现招工难与用工企业自身也有关系。部分用工企业常年加班加点，劳动强度大，工作时间长，而工人的薪酬待遇却并不高；还有的企业管理不规范，做法粗暴，随意收取押金或抵押物，克扣或拖欠工人工资，不给工人缴纳社会保险费。在这样的用工环境中，即使是招来了工人，也很难长久留下，最终导致企业用工恶性循环。

解决对策：推进城市用工相关制度创新。

沿海发达地区工资相对较高以及农民务农积极性提高，这使得中部地区招商引资企业招工面临双重压力。根据农村劳动力进城务工的成本博弈心理，针对性地调整政策和制度，以增大中部地区企业对劳动力资源的吸引力。根据托达罗的绝对收入差距假说，

农村劳动力进城务工取决于城市中的预期收入（包括实际收入和人力资本增值收入）乘上城市就业概率减去外出的成本（包括实际成本、机会成本、心理成本等）后为正值。中部地区由于城市生活成本相对沿海地区更低，这使农民务工的实际收入更高，而且在当地就业，不必承受语言和生活习惯差异、远离家乡和亲人等心理成本。中部地区可以从企业和政府两方面入手，提高进城务工者的预期收入。

地方政府，应将转移农村剩余劳动力、提高农民收入、与加快工业化和城镇化相结合，取消和杜绝各项对农民工的歧视性政策和管理行为，给进城务工者以平等的市民待遇。这种待遇包括户籍、子女入学、医疗、保障等方面与城市居民一视同仁，以及通过较宽松的滞留和居住政策、较公平的用工原则，提高农民工的经济社会地位，提高农民工参与地区建设的积极性。

完善劳动力市场公共服务体系。

首先，建立起社会化、高效率的就业信息网络。不仅新增劳动力与就业岗位之间存在着信息传递的需求，存量就业岗位与劳动力之间的优化重组也要求有充分的信息服务，这是政府培育和优化劳动力市场必然的选择。当前要加强基层劳动保障站的建设，强化乡镇劳务站的建设，发挥其在民工有序化流动方面的基础性作用；强化社区劳动保障站的建设，发挥其在城镇就业、失业人员登记、再就业基础调查方面的基础性作用。

各街道和乡镇可因地制宜的组织一些就业信息、形成经常性的就业超市、就业集市。其次，注重降低政府就业服务成本。在政府提供的劳动力市场上，劳动力面临的成本包括各种收费项目和各种证件的费用及禁入条件。政府要低成本的提供就业市场服务，修改不合理的证件规费。第三，政府要坚决维护劳动者的合法权益。

在社会学的解释上，劳动者处于弱势地位，政府必须发挥公正执法和保护弱者的角色，完善劳动监察、劳动仲裁、劳动保险的制度，切实保障劳动者的合法权益。

树立以人为本的企业发展观念。

招工难，对企业无疑是警醒剂，仅仅依靠低廉劳动力成本只能赢一时之利，以人为本的思维才是企业科学发展的应有之义。要在技术进步、管理创新上求突破，在提升产品和服务技术含量的基础上提高产品附加值和市场价格，同时适时适度提高员工工资和福利待遇，促使企业在人力资源开发与企业发展及经济增长之间建立起良性互动机制。第一，建立合理的劳动报酬机制。

要综合来往沿海地区的车费和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，不有意克扣，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人。第二，改善工作环境和住宿条件。按照劳动法的有关规定，企业要为劳动工人提供安全、有利身体健康的工作环境，维持充足的工源。第三，完善用工管理机制。企业与劳动者签定用工合同，明确双方权利与义务，维护劳动者合法权益。

通过完善的用工管理机制，给高级技工和管理人才创造一个稳定的工作环境。第四，加强对在职工人的各类培训。在目前技工普遍难寻的情况下，企业采取有效措施加强对在职职工的技术培训。第五，拓宽招聘渠道。企业可以通过报纸、人才中介、网络招聘、与相关专业的大中专院校联系挂钩等多种途径招工，建立长期进行劳动力合作的单位，以保证相对稳定劳动力资源供应。第六，实行人性化的管理。

如倡导关爱员工、赏识部下的管理方法；开展丰富多彩的文体活动，增强企业凝聚力和员工归属感。

转变务工者就业观念。

在新形势下，务工者应认识到：原有的劳务输出观念与现在所强调的劳务输出观念有着根本的不同。随着产业梯度转移，中部地区的社会经济发展，人才本地化问题更加突出，就业方面所呈现的将是省外劳务人员的回流、市内输出（入）及城乡劳动力就业一体化格局；原有的强调输出数量而忽略技能素质的观念已经相对滞后。因此，迫切需要实现素质观念上的转变，让人们认识到劳动技能素质越来越成为劳动报酬的核心，自主参与培训，提高自己在劳动力市场的竞争力。同时，转变只知外出务工而不愿本地就业的观念。

企业HR素质不高，招人不够积极

21世纪最宝贵的是人才，企业间的竞争本质上是人才的竞争，然而一些企业的高层对待人力资源管理工作不够重视，甚至一些企业HR看不到市场的供需已经发生了反转，仍然抱着老观念不放，以为在网上发布几条招聘信息，就幻想着求职者排着队来面试，这是不现实的。而有的人力资源部门管理者欠缺专业能力和职业素养，不注重自身形象，摆架子，在面试过程中给求职者感觉素质不高，对企业自身产生负面影响，这都是影响招聘效果的因素。

3招聘过程中供求双方无法及时获得有效信息

招聘单位只能通过求职者的个人简历，工作经验，教育程度，兴趣爱好等方面来了解求职者，但有一些信息是求职者不愿公开的。求职者也很难掌握招聘单位的经营规模，管理模式，发展规划，企业文化和工作环境，这些必要信息。用人单位招聘方式比较单一，招聘职位曝光量低，求职者很难获得相关企业的招聘信息，导致企业招聘效率不高。

4企业招聘周期变长，招聘不理想

通过众搏人才网大数据分析统计，一个岗位招聘的时间越长，招聘完成率越低，招聘成本也随之上升。招聘一名基层员工一般需要一个月的时间，超过这个时间就很难招到合适的人选了。之前有意向的求职者可能也找到了工作，部分企业人事主管可能认为后面的更好，拖到最后才发现一个都没有招到。

综合上述原因，在现在这个大环境下，企业想要招到合适的人，需要通过开展多种渠道去招聘，突出企业自身优势，正视人力资源市场供求关系变化，变被动为主动。最后打个小广告，“众搏人才网”天津本土现场招聘会与招聘网站相结合的招聘平台！力将通过优化服务，精准匹配招聘信息和求职信息，有效降低企业招聘难度和招聘成本。HR朋友如果对我们感兴趣的话，可以访问众搏人才网，讨论相关问题。

也有很多人找工作很难，各有各的难处吧。

招人难主要是现在年轻人都比较浮躁，好多工作都不愿意干，或者干不了多久。

工作是双向选择，总会找到合适的人。

贵公司招聘什么职位呀？这么难

第一，保险公司没有保险、工资。

保险公司虽然说是招聘，但是只给人家签定保险代理合同，不是劳动合同，没有社保。就算挣的多，还得自己买保险。何况挣的也不多呀。

第二，自己担费用。

保险公司不管承诺给多少，都是自己做出来的。做的时候所有的车费，费都要自己出。等于保险公司雇员工，既不给工资，也不发福利，还没有劳动合同，结果还要让员工给自己担费。可笑吧。

第三，保险条款坑人。

我这里说的是坑人，不是骗人哈。

坑人的东西不好卖。

所以才要那么多人去卖保险的。如果好卖，谁用那么多人跑呀。

第四，挣钱的方式。

保险公司把招聘作为挣钱的方式。

保险公司招聘先交钱，你交的钱都被上线分了。有这样的吗？