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应该不考

“深圳华为公司补偿10亿元鼓励员工先辞职再竞聘上岗”是这两天的热点新闻。有媒体指出，华为公司此举是有意规避即将于明年实施的《劳动合同法》第14条，提前将可能的“长约”员工转成了“短约”员工。华为公司回应说，这是正常的人力资源调整，老员工新上岗将更富活力。

《劳动合同法》第14条规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，在该单位效力10年以上的员工自动获得直到退休的长期合同，单位不能用“一年一签”来对其进行约束。

尽管华为一口否定了“辞职再聘”是为了将员工此前的工龄“化为乌有”，进而摆脱第14条规定的制约，但由于华为此举恰恰发生在新法即将生效前夕，涉及的员工大多数即将处在第14条的“保护”之下，也就很难逃脱钻法律空子的嫌疑。退一万步说，即使华为的确没有规避新法的用心，这一事件也为整个社会敲响了警钟。

假使在今年的剩余时间内，其他单位为了在老员工头上悬一把“一年一签”的达摹克利斯之剑，也效法华为的做法“买断”员工工龄，或者为了防止老员工成为长期的“包袱”，干脆不再跟其中合同到期者续约，就会有很多人的利益受损。可是，单位只要按照现行《劳动法》作出补偿，其行为就是合法的，老员工们只能吞下苦果。

华为事件曝光以后，有人出来说：“无固定期限劳动合同绝不意味着永久员工，更不是铁饭碗。从解除的法定条件看，用人单位解除无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同，并无根本区别。”这话没有毛病，可是容易误导听者———它有意无意地掩盖了“长约”和“短约”之间的巨大差别。“长约”没有合同期满这一说，无法“兵不血刃”地辞退员工，只能采用解除合同的办法。

这就要具备严格的法定条件，比如单位需证明员工有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”等行为，才能解除合同。单位证明员工有这些“劣行”并不容易，即使拿出了证据也未必能让员工心服，解除合同往往会引发旷日持久的劳动争议和诉讼。而“短约”期满后，单位有权不再和员工续约，根本就不需要动用手续烦琐的“解除合同”法。

在这种情况下，空谈“长约”和“短约”解除合同的法定条件相似是没有意义的。可见，用人单位在新法实施前“上下其手”并不是没事找事，而老员工们的确不能高枕无忧。

造成这种情况的一个重要原因是新法的实施留下了一段缓冲期。我国《立法法》规定：法律应当明确规定施行日期。但对于如何规定施行日期，并没有明确规定。一般而言主要有两种方式：自公布之日起施行，或者自公布后某一特定时间起施行。按理说，《劳动合同法》涉及到单位和劳动者权益划分，应该在公布之日开始实施，可实际情况是：《劳动合同法》在今年6月29日通过，实施却要到明年1月1日。

这就给用人单位留出了酝酿方案抢占签约先机的时间，也使员工们处在了任人摆布的被动状态中。为今之计，虽然法律实施的日期不便更改，但劳动部门可以出台一些临时性的规定，保障老员工们的权益，保证旧法向新法顺利过渡。

当然，即使是《劳动合同法》一公布就实施，10年以上工龄的员工立刻得到“长约”的保护，在一意视老员工为包袱的单位，工龄8年、9年的合同到期者仍然可能不被续约。而且，这一情况有可能延续下去。所以，从长远来说，劳动者权益的保护不仅要靠“第14条”，还有赖于法治的进一步完善，有赖于工会组织强有力的维权，有赖于劳动者对合法权益不屈不挠的争取。