翰威特-怡安翰威特和四大

怡安翰威特员工敬业度诊断能帮助企业了解驱动员工敬业的关键因素，并发现需要改进之处。怡安翰威特咨询在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。

通过怡安翰威特多年对最佳雇主和雇主的持续跟踪，我们发现，最佳雇主（员工敬业度保持在85分位），他们从盈利增长率来讲，平均要比其他雇主高出139。

怡安翰威特经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更加的经营结果，且更能提高企业可持续发展的竞争优势。

根据全球敬业度客户数据库中的公司的调研显示，超过65的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。

比如，怡安翰威特对某全球金融服务行业销售分处的持续跟踪，我们发现敬业度的提升与消费者满意度的提升，有06的正相关的关系。

怡安翰威特员工敬业度诊断能帮助企业了解驱动员工敬业的关键因素，并发现需要改进之处。怡安翰威特咨询在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。

通过怡安翰威特多年对最佳雇主和雇主的持续跟踪，我们发现，最佳雇主（员工敬业度保持在85分位），他们从盈利增长率来讲，平均要比其他雇主高出139。

怡安翰威特经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更加的经营结果，且更能提高企业可持续发展的竞争优势。

根据全球敬业度客户数据库中的公司的调研显示，超过65的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。

比如，怡安翰威特对某全球金融服务行业销售分处的持续跟踪，我们发现敬业度的提升与消费者满意度的提升，有06的正相关的关系。

敬业度水平在全球范围内已趋于稳定，但呈现跨区域转移：尽管在经济不稳定时期，年的敬业度水平仍然保持在相对稳定的58， 比年的56 上升了两个百分点。亚太地区涨幅最高，欧洲地区略有增长，拉丁美洲稍有下降，而北美洲仍然维持原有水平。在中国，员工的敬业度得分略有波动。 

员工敬业度滞后于经济指标：年，敬业度水平在经济危机的冲击下似乎有所下降，在年至年，经济指标相对改善后，敬业度水平也略有回升。该趋势在全球所有区域内显而易见。

全世界有十分之四的员工缺乏敬业度：敬业度水平因地而异。全球约五分之三（58）的员工比较敬业，42 的员工缺乏敬业度或完全不敬业。在中国，大约59的员工比较敬业，和全球趋势一致。

员工缺乏留在公司并付出更多努力的动机：尽管敬业度水平相对稳定，一些员工迫于有限的职业发展和晋升机会不得不在公司之外寻求新的机遇，应而年将是充满挑战的一年。

在全球职业发展机会、认可和组织声望为排名最靠前的敬业度驱动因素：公司理应集中精力改善这些区域，从而对整体敬业度分值施加最直接的积极影响。同时我们也应注意，敬业度驱动因素会因地而异。在中国，薪酬、福利和职业发展依旧是提升敬业度的重要驱动因素。